各镇人民政府、街道办事处，区政府各部门、各直属单位：

《宁波市奉化区国有企业内设机构与人员管理办法（试行）》已经区政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。

宁波市奉化区人民政府办公室

2025年6月27日

宁波市奉化区国有企业内设机构与

人员管理办法（试行）

第一章  总则

第一条  为深化我区国有企业改革，实现企业职能定位清晰、机构设置合理、人员管理规范的发展目标，全面建强“三支队伍”，根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国劳动法》等法律法规以及相关文件规定，结合我区实际，制定本办法。

第二条  本办法适用于宁波市奉化区人民政府授权宁波市奉化区国有资产管理中心（以下简称“区国资管理中心”）履行出资人职责的企业（以下简称“一级企业”）及其所属全资、控股及实际控制企业（以下简称“子企业”，层级一般不超过3级）。

第三条  企业应根据自身主责主业、发展战略、业务规模等实际情况，遵循总量控制、精简高效、公开公正、动态管理的原则，科学制定三定方案，合理设置机构、使用和管理人员。

第四条  企业内设机构设置和人员管理的内容，包括企业内设机构设立和调整、职责界定、员工编制数（含领导人员职数）核定和调整。企业内设机构与人员管理实行分类分级管理。

第二章  内设机构设置

第五条  企业内设机构设立和调整由企业提出建议方案，分级进行审批：区属集团本级经区国资管理中心审核后，报区政府批准；委托监管企业（由区国资管理中心、宁波奉化国有资本投资控股有限公司出资，委托有关部门监管的企业）经委托监管部门审核后，报区国资管理中心批准；原则上二级企业经一级企业审核后，报区国资管理中心批准；原则上三级企业经一级企业（委托监管部门）批准后，报区国资管理中心备案。

第六条  企业应按照科学合理、精简规范的原则设置内设机构。

（一）内设机构一般称部（室），机构名称应与所承担的职能相匹配。

（二）根据功能定位、承担的主要业务、资产和员工规模等情况，确定内设机构数，原则上不超过7个，一级企业应设党建人事部、纪检审计部。二级及以下子企业应以经营业务类部（室）为主。

（三）企业党的工作机构按党章和有关规定设置，纪检机构、工青妇等群团组织按有关规定设置。

（四）企业因经营业务或管理任务调整，从实际出发视情核增或调减机构数。

第三章  人员配置管理

第七条  企业用工按照总数控制原则，根据发展目标、工作任务、工作量等，提出用工编制方案，合理设置企业领导层、中层、一般员工数，按管理权限核准。企业用工岗位包括管理技术岗、劳务流动岗两类，实行分类分级管理。

第八条  从紧从严配置领导和中层管理人员职数。区属集团领导人员总职数原则上控制在8职及以下；各内设机构中层管理人员职数原则上控制在3职及以下；二级企业及委托监管企业经理层职数原则上控制在5职及以下，三级企业参照执行。

区属集团领导人员及内设机构中层管理人员职数，经区国资管理中心审核后，报区政府批准；二级企业及委托监管企业经一级企业（委托监管部门）审核后，报区国资管理中心批准；三级企业原则上经一级企业（委托监管部门）批准后，报区国资管理中心备案。

第九条  宾馆餐饮服务员、营业员、市场和景区秩序维护员、司乘人员（含公交驾驶员）、保安、保洁、绿化、食堂等生产服务型、季节性、流动性强的劳务流动岗用工数，不列入企业核定用工编制总数，但应根据工作量配置比进行总量控制。

第四章  领导人员管理

第十条  企业领导人员是指区属集团领导人员，由中共宁波市奉化区委（以下简称区委）管理，包括：党委书记、副书记、纪委书记；董事长、副董事长；总经理、副总经理；经批准列入的其他人员。

第十一条  根据企业规模大小和改革发展需要，合理确定企业党委班子成员、董事会成员、经理层成员职数。

（一）党委班子成员一般为5至9人，其中，党委书记1人、纪委书记1人，党委副书记根据实际工作需要配备。

（二）董事会成员一般为3至11人，设董事长1人，副董事长根据实际工作需要配备。

（三）经理层成员一般为5至7人，设总经理1人。

第十二条  企业党委班子成员与董事会成员、经理层成员实行双向进入、交叉任职，符合条件的党委班子成员可通过法定程序进入董事会和经理层，董事会和经理层成员中符合条件的党员可以依照有关规定和程序进入党委班子。党委书记、董事长一般由一人担任，董事长、总经理分设。

第十三条  企业领导人员实行任期制（聘期制）。党委班子任期，按照党章和有关规定执行；董事会与经理层成员任期（聘期）为3年。企业领导人员任期（聘期）届满，经考核合格的可以连任（续聘），如考核不合格，应进行调整。

第十四条  选拔任用企业领导人员，应具备《党政领导干部选拔任用工作条例》第七条规定的基本条件，并具备下列任职资格：

（一）具有5年及以上机关企事业单位工作经历；

（二）应具有大学本科以上文化程度，或者大学专科文化程度且具有中级及以上专业技术任职资格；

（三）提任正职领导人员的，应在同层级副职工作2年及以上；提任副职领导人员的，应在下一层级正职岗位工作3年及以上；

（四）具有符合职位要求的专业知识和工作能力，且工作业绩比较突出；

（五）具有正常履职的身体条件；

（六）原则上应能任满一个任期（聘期）；

（七）符合有关法律法规规定的其他条件。担任党的领导职务的，应符合党章有关规定的要求。

特别优秀或者工作特殊需要的人才，可以适当放宽条件，按有关规定执行。

第十五条  选拔任用企业领导人员，主要采取组织选拔、竞争上岗、公开招聘等方式进行。

第十六条  对通过公开招聘方式产生的人选，应通过适当方式进行背景调查，认真审核人员信息，全面了解其政治素质或政治倾向、专业能力、工作业绩、职业操守、廉洁从业等情况，必要时，开展能力和素质测试。

第十七条  实行企业领导人员职位禁入、责任追究、任职和公务回避等制度，具体按照《中华人民共和国公司法》《企业国有资产法》等法律法规执行。

第十八条  选拔任用企业领导人员，由区委常委会集体讨论作出任免或提名决定。

企业经理层成员应由董事会履行聘任（解聘）程序的，按照有关法律法规和公司章程办理。

第十九条  对非聘期制的企业领导人员实行任职试用期制度，试用期为1年。试用期满经考核合格的，正式任职，任职时间连续计算；考核不合格的，免去试任职务，调整为原层级职务。对聘任的国企领导人员，按照公司章程和有关规定执行。

第二十条  企业领导人员在同一企业任职，有下列情形之一且还能任满一个任期（聘期）的，应交流：

（一）董事长、总经理在同一职位任职满9年的；

（二）正职领导人员在同一层级职位任职满12年的；

（三）纪委书记在同一职位任职满5年的；

（四）其他领导人员在同一层级职位任职满9年的；

（五）其他应交流的情形。

副职领导人员应交流但暂不具备交流条件的，应先进行调整工作分工。

第五章  中层人员管理

第二十一条  企业中层管理人员是指区属集团内设机构负责人及其二级企业、委托监管企业经理层。中层管理人员选聘对象一般为企业在编在岗员工，一个聘期为3年。如本企业无合适人选，经区国资管理中心审核同意，可向区内其他国有企业公开选聘，或面向社会公开招聘。

第二十二条  选聘中层管理人员，应具备《党政领导干部选拔任用工作条例》第七条规定的基本条件，并具备下列任职资格：

（一）应具有大专及以上学历，有担任中层职务所需的相关专业知识和组织领导能力；35周岁及以下新提任中层职务的，应具有全日制大学及以上学历；

（二）新提任中层职务的，年龄一般应能任满一个聘期（3年）以上；

（三）新提任中层正职应在中层副职岗位工作2年及以上，或具有在聘副高级以上专业技术岗位经历或者3年及以上在聘中级专业技术岗位连续任职经历；新提任中层副职应具有2年及以上本企业工作经历。

（四）在上述要求任职资格年限内的年度考核结果均应为合格及以上等次；对任职资格年限内无年度考核的人员，由各企业党委或委托监管部门党组织结合民主测评情况给予认定；

（五）具有正常履行职责的身体条件；

（六）党建人事、纪检岗位的应为中共党员；

（七）符合有关法律法规规定的其他条件。

中层管理人员应逐级提拔。特别优秀或工作特殊需要的人才，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》第九条规定的条件，可突破任职资格规定或者越级提拔。破格提拔干部职工必须从严掌握，任职试用期未满或者提拔任职不满一年的，不得破格提拔。

第二十三条  为加强专业化、年轻化、知识化的国企人才队伍建设，中层管理人员中，力争拥有中高级专业技术职务任职资格或具有注册职业资格的达到30%以上；35周岁及以下数量常态保持在中层管理人员总数的15%以上；鼓励选拔一批具有全日制研究生学历的员工进入中层管理人员队伍，全日制大学及以上学历力争达到30%及以上。

第二十四条  实行中层管理人员轮岗交流制度，任同一部室（或子公司）正职（含主持工作）连续满6年或任同一部室（或子公司）正副职累计满9年的，原则上应进行轮岗。如本企业内部无合适交流岗位，可视情在全区国企统筹轮岗。

第二十五条  健全完善中层管理人员选聘预审备案、试用期管理等制度，严把人选质量关、选聘程序关。

第二十六条  探索职业经理人制度，加大市场化选聘力度，建立健全“市场化选聘、契约化管理、差别化薪酬、市场化退出”的制度机制。对企业经理层或完成特定项目的工作，可通过市场选聘职业经理人或职业经营团队，签订聘用和绩效协议，明确聘任期限和业绩目标要求。职业经理人一般应具备中层管理人员选聘基本条件和资格条件，且应具有某领域职业经验，聘用方案和薪资管理应“一岗一策”，事前经区国资管理中心备案后实施。

第六章  人员招聘管理

第二十七条  除区属集团领导人员外，其他人员招聘由区属集团或委托监管部门负责组织实施。人员招聘数量应当在企业核定人员编制数内进行。

第二十八条  企业每年1月制定管理技术岗年度用工计划，报区国资管理中心备案，经核准后组织开展招聘工作；每年1月制定劳务流动岗年度用工计划，报区国资管理中心备案，并按计划通过自聘、劳务派遣或服务外包等形式按需实施招聘。

第二十九条  企业可通过公开招聘、猎头选聘、交流调动等方式招录管理技术岗人员。

（一）公开招聘。除政策性安置、企业领导人员以及特殊岗位确需使用其他方法选聘的人员外，各企业应通过公开社招、校园招聘等方式择优招聘人员。

（二）猎头选聘。针对企业急需的高级管理人才、高技能人才、高学历人才、职业经理人或经营团队、稀缺性（紧缺性）特征岗位人员，通过人才中介机构、业内专家等第三方推荐，按人员管理权限，报区委、区委组织部或区国资管理中心审批同意后，可采取直接考察面谈的方式进行。

（三）交流调动。中层及以下人员年龄一般在45周岁及以下，且在原企业工作2年及以上，工程、财务等专技岗位一般应取得相应专业技术职称或执业资格证书，鼓励中央、省市属企业人员交流调动到区属国企。企业人员的交流调动，须经调入和调出双方企业同意，报区国资管理中心审批同意，方可办理调动入职手续。

第三十条  企业公开招聘人员除应坚持德才兼备的基本要求外，还应具备下列资格条件：

（一）全日制大学及以上学历；个别行业、岗位根据人力资源特点确需适当放宽条件的，可放宽到全日制大专学历。其中，三级企业应具有全日制大专及以上学历，养老服务管理、殡葬管理、商贸市场管理、酒店管理等岗位，可放宽到在职大专学历；

（二）年龄在35周岁及以下；具有中级及以上专业技术职称（相当层次职业资格）的人员，年龄可放宽至40周岁；具有全日制硕士研究生及以上学历学位或高级及以上专业技术职称（相当层次职业资格）可放宽至45周岁；

（三）招聘岗位所需专业或技能（资格）条件；

（四）具有正常履行职责的身体条件。

特殊岗位或少数紧缺人员确需适当放宽条件的，须报经区国资管理中心审核同意。

第三十一条  一级企业、二级企业管理技术岗每年度招录的人员，全日制大学及以上学历比例一般应达到75%。

第三十二条  企业应确保招聘工作的公平公正，不得因人设岗、不得设置歧视性条款。招聘资格条件设置应与岗位需要相匹配，相同或相似岗位的资格条件应保持一致。同一岗位符合招聘条件的报名人数与招聘计划数比例达不到2:1时，核减招聘计划数或取消招聘。

第三十三条  企业公开招聘员工，一般采取笔试、面试等方式进行。同一岗位符合资格条件的应聘人数与招聘数比例低于6:1的，可不进行笔试。面试形式可采取结构化面试或专业技能实操测试。企业可根据招聘岗位情况，确定笔试和面试成绩计入总成绩的比例。

劳务流动岗招聘视情可采取直接面试（或面谈甄选）形式。

第三十四条  企业员工招聘、体检、考察、聘用等程序和要求，应参照区级机关考试录用公务员（事业人员）相关规定执行，信息发布、受理报名、资格审查、考察、体检、公示等工作做到全程公开透明。

第三十五条  招聘工作结束后，企业须规范做好招聘相关资料的归档工作，如招聘公告、笔试和面试等成绩及总成绩、聘用人员基本情况等，作为长期档案保存。

第七章  管理监督

第三十六条  企业用工按人员管理权限实行实名制管理，区属集团或委托监管部门应建立用工台帐，企业员工进出应按照管理权限于15个工作日内办理备案手续。

第三十七条  企业实行全员劳动合同制管理，自用工之日起1个月内，应与新进员工依法订立书面劳动合同，动态做好劳动合同变更、续订、解除、终止等工作。

第三十八条  区国资管理中心每年年底开展劳动用工年审工作，区属集团或委托监管部门应将年度用工情况报区国资管理中心审核和备案。

第三十九条  企业应当建立健全“大监督”体系，把党内监督、纪检监督、审计监督、业务监督、民主监督贯通起来，形成监督合力，增强监督实效。

第四十条  纪检监察机关、组织部门、国资国企纪工委应加强对企业领导人员及其他人员贯彻执行党的路线方针政策、遵守党内法规和法律法规以及依法履职、秉公用权、廉洁从业等情况的监督检查，全方位、多角度、近距离了解掌握企业人员情况。

第四十一条  企业人员不得利用职权或工作的影响，为本人配偶、子女及其配偶等亲属、特定关系人以及其他市场主体的经营活动提供便利、谋取利益。

第四十二条  企业针对工程建设、资产管理等岗位一般人员，应当建立轮岗交流机制，降低职业廉政风险。

第四十三条  严格落实个人有关事项请示报告、薪酬管理、回避等有关规定。严格执行因私出国（境）审批、登记备案、证照集中保管等制度。加强保密管理，严格履行保密责任和义务。国有企业管理人员及其他员工涉及违纪违法行为的，按照《国有企业管理人员处分条例》等有关规定处理。

第四十四条  企业人员需在所任职企业的出资企业（包括全资、控股和参股企业）兼职，以及与工作关联度较大的社会团体、基金会等兼职，应从严控制并按规定进行审批，不得在兼职单位领取任何形式的报酬和获取其他额外利益。纪委书记不得兼任与纪检监察工作无直接关系的职务。

第八章  考核激励

第四十五条  突出高质量发展导向，健全完善企业人员考核制度体系，坚持分层分类、定性评价与定量分析相结合的方式实施考核，确定考核结果。

第四十六条  集团领导班子和领导人员年度考核由区委组织部、区国资管理中心负责；纪委书记履职专项评价，按有关要求执行，由区纪委区监委、区国资管理中心负责。集团年度综合考核，由区委组织部、区国资管理中心负责。

第四十七条  以战略目标和经营目标为依据，企业应当建立科学、公正、有效的考核体系，做到动态考核、全员纳入，客观评价企业各级员工的工作实绩，激发工作积极性和创造性。

第四十八条  健全完善既符合企业一般规律又体现企业特点的激励机制，强化结果应用，坚持物质奖励与精神奖励相结合、短期激励与长期激励相结合，充分发挥激励约束机制的作用。

第四十九条  建立完善与企业功能性质相适应、与人员类别相匹配、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法，严格规范薪酬分配。企业领导人员、总经理助理、不担任行政副职的党委委员的薪酬实行年薪制，由区国资管理中心核定，并报区政府审批；其他人员薪酬由企业按照岗位职责和履职情况确定，应当与工作业绩、贡献程度密切挂钩，拉开差距，防止平均主义。企业拟委派或推荐人员到参股企业担任专职高级职务的，须制定个性化薪酬管理办法，事前由区国资管理中心审核备案。特殊情形，报区政府备案。

第五十条  对促进企业党的建设、高质量发展中作出贡献，以及在攻克重大专项任务和重大改革任务、处置突发事件等工作中表现突出的人员，按照有关规定明确绩效，强化薪酬激励。

第五十一条  对敢于负责、勇于担当、善于作为、业绩突出的企业人员，应及时提拔使用，以正确用人导向激励企业人员讲担当、重担当。

第九章  职业发展

第五十二条  区委组织部和区国资管理中心要加强联动，健全完善人才招引、培育、选拔、管理、使用的全链条机制。重点通过强化管理赋能、加大培养锻炼、拓展职业通道等方式，加强对各级干部职工的培养和使用。

第五十三条  加强理论培训、政治训练，将习近平新时代中国特色社会主义思想作为教育培训工作的首要内容。区国资管理中心、企业要制定年度培训计划，始终强化党风廉政教育，引导国企人员从思想上正本清源、固本培元。

第五十四条  加强履职能力培训，加大与岗位职责相匹配的新知识新技能培训力度，增强企业人员专业思维、专业能力、专业精神，提高推动高质量发展本领、防范化解风险本领。

第五十五条  加强实践锻炼，大力推进部（室）之间、企业之间、行业之间的交流轮岗。突出对优秀年轻人才、专业技术人才、创业创新人才等培养锻炼，有计划地安排到重点项目、基层一线、关键岗位或金融机构以及中央、省市属企业等进行学习历练。其中，拟委派或推荐到混改企业从事专职工作的，工作时间计入岗位任职工作年限。

第五十六条  企业应建立优秀年轻员工储备库，深入实施“青雁成长”行动计划，坚持定期补充调整和平时动态调整相结合，掌握培养一批忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻人才队伍。要打破隐性台阶、防止论资排辈，大胆使用敢担当、善作为、有潜质的优秀年轻员工。

第五十七条  探索建立资深经理晋升通道，设立一级、二级资深经理（比照正职、副职领导人员）（职数为全区区属集团领导人员职数的10%以内进行全区统筹）；三级、四级资深经理（比照中层正职、副职管理人员）（每家区属国企职数原则上为中层管理人员职数的20%以内）。资深经理与行政职务可同级双向转任，其中资深经理任行政职务的，按提任程序执行。资深经理任职年限可视作同层级行政职务任职年限，四级资深经理一般不得直接提任中层正职管理人员。一级资深经理薪酬享受所在企业同层级现职人员待遇平均数的85%，二级、三级、四级资深经理薪酬享受所在企业同层级现职人员待遇平均数的80%。通过“凤麓菁英”计划招录的全日制硕士研究生，晋升四级资深经理的，薪酬按照国企中层副职待遇执行；全日制博士研究生，晋升三级资深经理的，薪酬按照国企中层正职待遇执行。

资深经理职务晋升，应当根据工作需要、德才表现、职责轻重、工作实绩和资历等情况，按照好中选优的原则，根据人员管理权限，经推荐考察等程序可晋升资深经理。在具备《党政领导干部选拔任用工作条例》第七条规定基本条件、任职年限年度考核结果称职及以上等次、全日制大学学历及以上或全日制大专学历且具有中级及以上专业技术任职资格基础上，还应当具备以下任职条件：①晋升四级资深经理：一般国企人员本企业工作满4年（全日制硕士研究生可放宽至1年）；②晋升三级资深经理：四级资深经理、中层副职管理人员任现职满3年（全日制博士研究生可放宽至1年）；③晋升二级资深经理：三级资深经理、中层正职管理人员任现职满10年，近5年年度考核结果优秀等次两次及以上；④晋升一级资深经理：二级资深经理、副职领导人员任现职满12年，近5年年度考核结果优秀等次两次及以上。

第十章  退出

第五十八条  建立健全企业人员末等调整和不胜任退出等退出机制，完善企业资深经理制度，实现“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”，优化企业人才队伍结构、提升人岗匹配性，推动企业高质量发展。

第五十九条  存在以下情形的，原则上应当认定为末等调整对象：

（一）企业主要领导人员（董事长、总经理）：集团年度综合考核中连续两年排名最后一位，或集团领导班子连续两年被评定为“一般”“较差”，或个人年度考核被评定为“不合格”的；

（二）其他企业领导人员以及总经理助理、不担任行政副职的党委委员等：个人年度考核被评定为“不合格”的。关于纪委书记的认定，根据履职专项评价，连续两年排名最后一位的，或个人年度考核被认定为“不合格”的；

（三）中层及一般人员：个人年度考核被认定为“不合格”的。如企业对部（室）或子公司绩效考核，连续两年排名最后一位（档）的，中层正职管理人员应当认定为末等调整对象；

（四）其他组织上认为属于末等调整的情形。

第六十条  存在以下情形的，原则上应当认定为不胜任退出对象：

（一）末等调整对象经岗位调整后，再次被认定为末等调整的；

（二）新录用人员、新提任企业领导人员和中层管理人员试用期间发生不适宜担任试任职务情形，或未能通过试用期满考核的；

（三）受党纪政务处分或组织处理，按规定应予退出的；

（四）存在劳动合同等其他契约约定的不胜任情况的；

（五）存在《推进领导干部能上能下规定》第五条明确的15种情形之一的；

（六）其他组织上认为属于不胜任退出的情形。

第六十一条  末等调整或不胜任退出人员的认定，按照人员管理权限，由区委、区委组织部或企业党组织集体研究决定，并根据其一贯表现和工作情况，区分不同情形，给予平职调整、转任资深经理、免职、降职、降薪、解除劳动合同等方式予以调整。

认定为末等调整或不胜任退出人员，聘为相应层级资深经理的，薪酬享受所在企业同层级现职人员待遇平均数的75%。

对被调整的人员，应当跟踪了解其思想动态和状况，有针对性地做好教育管理工作。根据工作需要，对积极改进工作作风、努力工作，德才表现和工作实绩突出，经考核符合任职条件的，可以重新任用。

第六十二条  企业人员年龄不能任满一个任（聘）期、达到退休年龄界限的，应当按照有关规定办理免职手续。根据工作需要，企业人员可按政策要求办理延迟退休手续；自愿辞职的，按照人员管理权限审批，未经批准的，不得擅自离岗。

第六十三条  按照“优化结构、增强活力、新老交替、平稳过渡”的原则，对年龄一般不能任满一个任期（聘期），且工作表现较好的领导人员、中层管理人员，根据人员管理权限，符合以下条件的，可聘为资深经理。如中层管理岗位专门用于年轻干部培养的，可适当放宽“年龄一般不能任满一个任期（聘期）”的限定条件。

（一）企业主要领导人员（董事长、总经理）连续任职满5年，或连续任职满3年且副职连续任职满5年的，一般可聘为一级资深经理；其他企业领导人员连续任职满5年的，一般可聘为二级资深经理。

（二）中层正职管理人员连续任职满5年，或连续任职满3年且副职连续任职满5年的，一般可聘为三级资深经理；中层副职管理人员连续任职满5年的，一般可聘为四级资深经理。

第十一章  附则

第六十四条  本办法由区委组织部、区国资管理中心党工委负责解释。

第六十五条  本办法自2025年8月1日起施行，《宁波市奉化区国有企业内设机构与人员管理暂行办法》（奉政办发〔2020〕77号）同时废止。